Preguntas ‘ilegales’ en las entrevistas de trabajo: responda sin salir perjudicado

Aunque la teoría dicta que las entrevistas de trabajo son instrumentos para corroborar y ampliar los datos que un candidato ofrece en su currículum vitae, lo cierto es que, en muchas ocasiones, esta función puede llegar a desvirtuarse. ¿Tiene hijos?; ¿Cuántos años tiene?; ¿Está pensando en ser padre?, etc. son algunas de las preguntas a las que se ven sometidos los candidatos en sus entrevistas diarias.

«Es más frecuente de lo que creemos y no solo en las entrevistas, sino que también podemos ver discriminación por edad, sexo, etc. en las publicaciones de las ofertas de trabajo e incluso en los formularios de solicitud», cuenta Berta Álvarez, psicóloga colegiada y consultora de Recursos Humanos (RRHH).

Cuestiones, por otro lado, que el reclutador no debe realizar y a las que el individuo en sí no está forzado a responder: «El candidato no tiene obligación de contestar a aquellas preguntas que siente que vulneran su intimidad o que no estén relacionadas con el puesto de trabajo al que opta», señala Álvarez. No obstante, tanto si elige responder como si se inclina por guardar silencio debe siempre mantener las formas.

«Si decide contestar, es necesario hacerlo de forma adecuada, educada y neutral, con amabilidad y sin discutir, actuando con normalidad», indica Álvarez, quien añade que «si inciden en ese aspecto, el candidato puede preguntar cuál es el motivo por el que quieren conocerlo e, incluso, qué relación guarda con el trabajo a desempeñar».

En la mayoría de las ocasiones, este tipo de datos resulta intrascendente para evaluar la profesionalidad de un individuo, a pesar de son cuestiones muy arraigadas en los procesos de selección. «No hay nada que las justifique. Son preguntas que discriminan y que vulneran el derecho a la intimidad.

Si fuese necesario para según qué puestos obtener cierta información, por ejemplo, en temas de salud, con el reconocimiento médico previsto por la normativa sobre prevención de riesgos laborales, la empresa puede conocer si el trabajador es apto o no para desempeñar el puesto de trabajo», explica Álvarez. En este sentido, durante las fases de reclutamiento, los responsables de RRHH deben centrarse en conocer las destrezas de los candidatos y dejar al margen aquellos aspectos que no guardan relación con el puesto.
Importancia de la apariencia

Además, según un estudio realizado por el portal de empleo Jobatus, el 86% de los profesionales de RRHH tiene en cuenta el físico de la persona a la que entrevista y le influye en la toma de decisión sobre su idoneidad para el trabajo.

De hecho, el aspecto del candidato -es decir, forma de vestir o presentarse- constituye, según datos de la Comisión Europea (CE), el segundo criterio que pone en desventaja a un candidato si la empresa debe escoger entre él u otro con las mismas habilidades. Su edad, origen étnico, tenencia de algún tipo de discapacidad, físico (altura, peso…) así como su forma de hablar son otros aspectos que influyen en el reclutador a la hora de decidirse.

Asimismo, por parte del candidato, existen comportamientos que pueden resultar incómodos y deben, por tanto, evitarse: «Llegar tarde a la entrevista, comunicación verbal no adecuada, mirar el reloj constantemente, tener el móvil encendido, el poco contacto visual, desviaciones del tema que se está preguntando, incongruencia de la comunicación no verbal con verbal, etc.», concluye Álvarez.